«Conciliar solo es posible a través de la colaboración de las instituciones públicas, las empresas y la sociedad, en su conjunto»

Helena Ripollés es socióloga especializada en derechos humanos y derechos de las mujeres y actualmente, es consultora de Igualdad en la Fundación Salud y Comunidad (FSC). En esta entrevista, nos acerca los conceptos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, así como de corresponsabilidad familiar. Además, entre otros aspectos de interés, nos habla de la relación entre la conciliación y la brecha salarial o del “techo de cristal”, y también, de otros conceptos como el “suelo pegajoso”. En este sentido, señala que muchas veces, existe una problemática de base, ligada a una presión social por lo que se le ha inculcado a la mujer que debe hacer, lo cual repercute en la conciliación y corresponsabilidad.

– ¿Qué se entiende por conciliar en pleno s. XXI?

Conciliar es compatibilizar la vida laboral, familiar y, no menos importante, la personal, a través de diferentes estrategias que permiten garantizar este balance, pero esto solo es posible a través de la implicación de las instituciones públicas, las empresas y la sociedad, en su conjunto.

– ¿Qué es la conciliación según la ley y cuándo surgió en España?

El concepto surgió con la ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y lo hizo como una necesidad, ya que hasta entonces no se había legislado prácticamente nada al respecto, pero debemos preguntarnos “¿y por qué?”

En décadas pasadas, las mujeres desarrollaban el trabajo de cuidado del hogar y la familia, no remunerado; mientras que los hombres realizaban el trabajo remunerado que se ejercía fuera de casa y el que comúnmente asociamos con el mercado laboral.

Sin embargo, no es hasta la progresiva incorporación de las mujeres al mercado laboral cuando surge la necesidad de implementar medidas de conciliación en las empresas para que ellas puedan compatibilizar estos dos mundos. Aunque la incorporación de las mujeres al mercado laboral trajo muchos avances respecto a los derechos de las mujeres, como la independencia económica de las mismas, no podemos negar que las ha “encerrado en una jaula” en la que deben seguir desempeñando su rol de cuidado y al que se le suma el trabajo asalariado.

Las medidas de conciliación, en lugar de fomentar un equilibrio entre mujeres y hombres, servían para “ayudar” a las mujeres a que siguieran asumiendo el rol de cuidados. Es en este momento cuando se normaliza el concepto de “super woman”, el cual nos indica que “ellas pueden con todo”, como sinónimo de algo positivo para nuestra sociedad.

– ¿Qué es la corresponsabilidad y en qué se diferencia de la conciliación?

La corresponsabilidad es ir un paso más allá. Lo que busca es desligar este trabajo a la figura de las mujeres. La RAE señala que la corresponsabilidad es la responsabilidad compartida. Supone el reparto de las tareas entre las diversas partes implicadas en las labores de cuidado: de forma directa, las personas que conforman los diferentes núcleos familiares; como de forma indirecta, la sociedad en su conjunto, las instituciones y las empresas.

– Hablando de datos, ¿concilian igual las mujeres y los hombres?

La respuesta corta es no. Contamos con bastantes estudios y encuestas que así lo constatan. La última que tenemos del Instituto de las Mujeres sobre el empleo del uso del tiempo nos dice que las mujeres destinan a las tareas del hogar y de familia 293 minutos al día de media, más de 4 horas diarias; mientras que los hombres dedican 126 minutos al día, cerca de 2 horas diarias.

Esta misma encuesta nos indica que estas 2 horas de diferencia, los hombres las dedican al trabajo asalariado y al tiempo libre. Observamos, por tanto, una clara brecha de género en los usos del tiempo, asumiendo que son las mujeres las que deben desempeñar los trabajos de cuidado, mientras que los hombres pueden elegir en qué invertir su tiempo.

– Además de los datos, hay ejemplos que nos ayudan a entender la conciliación y la corresponsabilidad, ¿podrías comentarnos?

Sí. Hay muchos ejemplos clarificadores en redes sociales, e incluso en el día a día… Seguimos escuchando mucho la frase de que “los hombres ayudan en casa”. Esta es una frase de la que, a priori, hace años podríamos decir “¡qué suerte!”, pero es una “manzana envenenada”. De esta manera, se perpetúa que los hombres colaboran, pero no son parte fundamental de estas tareas, asumiéndose que la carga mental de todas ellas, la siguen teniendo las mujeres.

Todo ello constata una infantilización de la figura de los hombres en la sociedad, ya que no se les deja madurar en igualdad de condiciones que las mujeres, en cuanto a que se corresponsabilicen de las tareas del hogar. Esto repercute considerablemente en cuanto al uso del tiempo de las mujeres, pero también en lo que se refiere al trabajo remunerado fuera de casa. Si las mujeres no disponen del mismo tiempo que los hombres para invertirlo en su carrera profesional, la tendencia evidencia una brecha de género en el rumbo de las carreras de los hombres y las mujeres.

– En este contexto, ¿qué relación tiene la conciliación con la brecha salarial o “el techo de cristal”?

Podríamos decir que es una relación clara y directa. Como hemos comentado, si las mujeres dedican más tiempo al cuidado que los hombres, con la carga mental que esto supone, podría perjudicar en el desempeño de su trabajo, si no hay medidas de conciliación que lo faciliten o también, influenciar de forma negativa cómo las mujeres sean vistas en la empresa, en cuanto a compromiso con la misma.

El “techo de cristal” evidencia que las mujeres tienen más barreras para poder acceder a los puestos de responsabilidad y, si a esto se le suma que puede que no estés disponible para un viaje de negocios o una reunión a altas horas porque debes conciliar, es bastante probable que la empresa en cuestión, priorice la promoción de otra persona.

A ello se le suma el concepto de “suelo pegajoso”, ya que los datos nos indican que la mayoría de los puestos peor remunerados y precarios son ocupados mayoritariamente por mujeres, teniendo una relación directa con la conciliación. El “suelo pegajoso” evidencia que las mujeres están relegadas a puestos temporales o con jornadas reducidas sin capacidad alguna para promocionar y salir de este ciclo de precariedad porque se deduce e interioriza la idea de que serán ellas las que concilien.

Por ello, la brecha salarial se ve fuertemente influenciada por la conciliación ya que, indudablemente, quienes tienen jornadas reducidas, permisos, etc. perciben un salario más bajo que quienes no tienen esta necesidad, sumado a otras causas que generan las brechas como la distribución de complementos salariales o negociación de salarios, entre otros. Así que no solo la conciliación les dificulta la promoción o el acceso a puestos de calidad, sino que, además, están sujetas a no percibir el mismo salario que sus compañeros por realizar el mismo trabajo.

– De ahí también la necesidad de desarrollar Planes de Igualdad en las empresas y entidades, ¿verdad?

Efectivamente. Los Planes de Igualdad son una herramienta que nos permite detectar todas las desigualdades entre mujeres y hombres en la empresa e implementar medidas que den solución a las problemáticas detectadas. En el caso de nuestra entidad, actualmente nos encontramos implementando el Plan de Igualdad 2023-2026 de la Fundación Salud y Comunidad.