“Conciliar només és possible a través de la col·laboració de les institucions públiques, les empreses i la societat, en conjunt”

Helena Ripollés és sociòloga especialitzada en drets humans i drets de les dones i actualment, és consultora d’Igualtat a la Fundació Salut i Comunitat (FSC). En aquesta entrevista ens apropa els conceptes de conciliació de la vida laboral, familiar i personal, així com de coresponsabilitat familiar. A més, entre altres aspectes d’interès, ens parla de la relació entre la conciliació i la bretxa salarial o del sostre de vidre, i també d’altres conceptes com el “sòl enganxós”. En aquest sentit, assenyala que moltes vegades, hi ha una problemàtica de base, lligada a una pressió social pel que se li ha inculcat a la dona que ha de fer, cosa que repercuteix en la conciliació i coresponsabilitat.

– Què s’entén per conciliar a ple s. XXI?

Conciliar és compatibilitzar la vida laboral, familiar i, no menys important, la personal, a través de diferents estratègies que permeten garantir aquest balanç, però això només és possible a través de la implicació de les institucions públiques, les empreses i la societat, a conjunt.

– Què és la conciliació segons la llei i quan va sorgir a Espanya?

El concepte va sorgir amb la llei 39/1999 per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones treballadores, i ho va fer com una necessitat, ja que fins aleshores no s’havia legislat pràcticament res al respecte, però ens hem de preguntar “i per què?”

En dècades passades, les dones desenvolupaven la feina de cura de la llar i la família, no remunerada; mentre que els homes feien la feina remunerada que s’exercia fora de casa i la que comunament associem amb el mercat laboral.

Tot i això, no és fins a la progressiva incorporació de les dones al mercat laboral quan sorgeix la necessitat d’implementar mesures de conciliació a les empreses perquè elles puguin compatibilitzar aquests dos mons. Encara que la incorporació de les dones al mercat laboral va portar molts avenços respecte als drets de les dones, com la seva independència econòmica, no podem negar que les ha “tancat en una gàbia” en què han de seguir exercint el seu rol de cura i al qual se suma la feina assalariada.

Les mesures de conciliació, en lloc de fomentar un equilibri entre dones i homes, servien per “ajudar” les dones que continuessin assumint el rol de cures. És en aquest moment quan es normalitza el concepte de “super woman”, el qual ens indica que “elles poden amb tot”, com a sinònim de quelcom positiu per a la nostra societat.

– Què és la coresponsabilitat i en què es diferencia de la conciliació?

La coresponsabilitat és anar un pas més enllà. El que busca és deslligar aquesta feina a la figura de les dones. La RAE assenyala que la coresponsabilitat és la responsabilitat compartida. Suposa el repartiment de les tasques entre les diverses parts implicades en les tasques de cura: de manera directa, les persones que conformen els diferents nuclis familiars; com de manera indirecta, la societat en conjunt, les institucions i les empreses.

– Parlant de dades, concilien igual les dones i els homes?

La resposta curta és no. Comptem amb força estudis i enquestes que així ho constaten. L’última que tenim de l’Institut de les Dones sobre l’ús de temps ens diu que les dones destinen a les feines de la llar i de família 293 minuts al dia de mitjana, més de 4 hores diàries; mentre que els homes dediquen 126 minuts al dia, a prop de 2 hores diàries.

Aquesta mateixa enquesta ens indica que aquestes 2 hores de diferència els homes les dediquen al treball assalariat i al temps lliure. Observem, per tant, una clara bretxa de gènere en els usos del temps, assumint que són les dones les que han d’exercir les feines de cura, mentre que els homes poden triar en què invertir el seu temps.

– A més de les dades, hi ha exemples que ens ajuden a entendre la conciliació i la coresponsabilitat, ens podries comentar?

Sí. Hi ha molts exemples clarificadors a xarxes socials, i fins i tot en el dia a dia… Seguim escoltant molt la frase que “els homes ajuden a casa”. Aquesta és una frase de la qual, a priori, fa anys podríem dir “quina sort!”, però és una “poma enverinada”. D’aquesta manera, es perpetua que els homes col·laboren, però no són part fonamental d’aquestes tasques, i assumim que la càrrega mental de totes elles la segueixen tenint les dones.

Tot això constata una infantilització de la figura dels homes a la societat, ja que no se’ls deixa madurar en igualtat de condicions que les dones, pel que fa que es corresponsabilitzin de les tasques de la llar. Això repercuteix considerablement quant a l’ús del temps de les dones, però també pel que fa a la feina remunerada fora de casa. Si les dones no disposen del mateix temps que els homes per invertir-ho en la seva carrera professional, la tendència evidencia una bretxa de gènere al rumb de les carreres dels homes i les dones.

– En aquest context, quina relació té la conciliació amb la bretxa salarial o “el sostre de vidre”?

Podríem dir que és una relació clara i directa. Com hem comentat, si les dones dediquen més temps a la cura que els homes, amb la càrrega mental que això suposa, podria perjudicar en l’exercici de la seva feina, si no hi ha mesures de conciliació que ho facilitin o també, influir de manera negativa com les dones siguin vistes a l’empresa, quant a compromís amb aquesta.

El “sostre de vidre” evidencia que les dones tenen més barreres per poder accedir als llocs de responsabilitat i, si a això se li suma que potser no estiguis disponible per a un viatge de negocis o una reunió a altes hores perquè has de conciliar, és força probable que lempresa en qüestió, prioritzi la promoció duna altra persona.

A això se li suma el concepte de “sòl enganxós”, ja que les dades ens indiquen que la majoria dels llocs pitjor remunerats i precaris són ocupats majoritàriament per dones, tenint una relació directa amb la conciliació. El “sòl enganxós” evidencia que les dones estan relegades a llocs temporals o amb jornades reduïdes sense cap capacitat per promocionar i sortir d’aquest cicle de precarietat perquè es dedueix i interioritza la idea que seran elles les que conciliïn.

Per això, la bretxa salarial es veu fortament influenciada per la conciliació ja que, indubtablement, els que tenen jornades reduïdes, permisos, etc. perceben un salari més baix que els que no tenen aquesta necessitat, sumat a altres causes que generen les bretxes com la distribució de complements salarials o negociació de salaris, entre d’altres. Així que no només la conciliació els dificulta la promoció o l’accés a llocs de qualitat, sinó que, a més, estan subjectes a no percebre el mateix salari que els seus companys per fer la mateixa feina.

– D’aquí també la necessitat de desenvolupar Plans d’Igualtat a les empreses i entitats, oi?

Efectivament. Els Plans d’Igualtat són una eina que ens permet detectar totes les desigualtats entre dones i homes a l’empresa i implementar mesures que donin solució a les problemàtiques detectades. En el cas de la nostra entitat, actualment estem implementant el Pla d’Igualtat 2023-2026 de la Fundació Salut i Comunitat.