“Un repte per a l’àmbit de la inserció laboral és assegurar una major estabilitat i una millor qualitat de l’ocupació”

La nostra companya Sandra Tatay, directora dels Programes d’Inserció Laboral de la Fundació Salut i Comunitat (FSC), ha participat recentment a Barcelona a la jornada “La intervenció social amb joves des del Tercer Sector Social”, organitzada per Barcelona Activa i la Confederació . La trobada estava dirigit a persones emprenedores o en procés de recerca de feina, així com a organitzacions del Tercer Sector Social que treballen en l’àmbit de serveis d’atenció a persones. En aquesta entrevista, ens apropa els aspectes més fonamentals que es van abordar en aquest espai d’intercanvi professional.

– Durant la jornada, es va parlar de les principals tendències del Tercer Sector Social amb impacte en l’ocupació. Quins diries que són les que més afecten al vostre àmbit d’activitat i quin impacte tenen en l’ocupació i en els perfils demandats?

En el nostre cas en concret, l’impacte està més relacionat amb l’àmbit d’orientació i inserció laboral, amb els perfils d’orientador/a, insertor/a, prospector/a, per exemple.

Les necessitats socials canviants poden generar nous jaciments d’ocupació i afavorir noves oportunitats de contractació. Les entitats haurem d’estar alerta per reajustar la definició dels perfils (funcions, requisits…), en funció dels nous encàrrecs cal que assumim.

– Quant a requisits professionals, dels quals també es va parlar en aquesta trobada, ¿quins són els principals reptes amb els que es van a trobar les entitats a l’hora de buscar personal ?, hi ha algun requisit que sigui especialment difícil de cobrir pel que fa a competències, valors …?

Un repte per a la captació de talent el podem identificar quan busquem perfils per a determinats àmbits i diferents entitats comencen projectes de manera simultània (per la coincidència de diferents convocatòries). Això fa que, si els candidats/es poden tenir la possibilitat de triar, han de voler identificar-se amb el teu projecte, amb la teva entitat.

D’altra banda, no podem competir amb l’administració pública a nivell de condicions laborals. Això també suposa una dificultat per a la fidelització del talent i el desenvolupament de carreres professionals, per la temporalitat del treball a realitzar en alguns dels àmbits d’intervenció.

La pròpia inestabilitat i condicions de precarietat en alguns dels àmbits per les pròpies característiques de les convocatòries, pot interferir en què professionals qualificats / es i amb perfils ajustats, facin de l’administració la seva elecció professional. Per això, un repte per al Tercer Sector Social és continuar actuant per assegurar una major estabilitat i una millor qualitat de l’ocupació, és a dir una millora en les condicions laborals.

En aquest sentit, cal referir-se a la importància de l’ajust amb el desig professional, paral·lelament a l’oportunitat d’ocupació que genera el sector.

– El referent a l’oferta formativa també va estar molt present en aquesta jornada. En la teva opinió, l’oferta de formació existent en aquest àmbit, tant a nivell de cicles formatius, formació universitària i formació contínua, respon a les necessitats actuals del mercat?  

També, hem d’entendre aquesta diversitat de l’oferta formativa pel que fa al format que presenta (en línia o presencial, formació reglada – continuada, càpsules per àmbits temàtics…). Hem de ser curosos a l’hora d’analitzar aquest ajust. Cal destacar a més que la formació ha d’afavorir l’adquisició d’eines tècniques, el desenvolupament de competències, la construcció del discurs i de la mirada crítica, de manera que ajudi a donar resposta a les necessitats emergents ia les ja existents. Els ritmes de les institucions i de l’àmbit acadèmic han de respondre, en la mesura del possible, a aquestes necessitats, adaptant-se a la demanda. Novament, aquí també es posa en joc la inquietud i interès del professional per formar-se, per seguir aprenent, per identificar el seu recorregut de desenvolupament…

– En el cas del Programa d’Inserció Laboral Incorpora , quins són els canals més eficaços que s’utilitzen per a la captació de professionals i com es realitza aquesta captació i fidelització de talent?

Se segueix un protocol de procés de selecció definit. En aquest sentit, es defineix l’oferta laboral (el perfil) i la seva difusió en diferents portals i programes d’ocupació de l’entitat, així com en xarxes en què estem presents. En aquest sentit, aprofitem diferents espais per donar visibilitat a les oportunitats laborals que anem generant. Les entrevistes de selecció es realitzen majoritàriament en dues fases: una inicial amb la direcció del projecte, a nivell de gestió tècnica, i una segona, amb la direcció d’àrea, sobre valors i cultura importants. D’altra banda, la captació i promoció del talent també es realitza a través de la vinculació amb l’àmbit acadèmic (professionals en pràctiques) i dels col·laboradors/ es voluntaris/es. Un cop hem captat als i les professionals, hem de fidelitzar-los, a través de l’acompanyament i promoció del talent, des d’una gestió integral dels equips, amb la definició de plans de carrera per al desenvolupament competencial, amb la transmissió de cultura importants, amb mesures de fidelització (com l’enfortiment de vincles, amb entorn laborals de qualitat, amb supervisió i acompanyament, amb formació – intercanvi d’experiències, amb eines de treball…).

  – Quina recomanació donaries a una persona que vulgui treballar a la nostra entitat en l’àmbit de la inserció laboral?

En aquest sentit, és fonamental el desig professional, al qual ja m’he referit. Es requereix una revisió i una redefinició constant. Això implica un procés d’exploració individual, que cada persona ha de fer en el seu procés de recerca de feina, per determinar si treballar al Tercer Sector i amb joves, respon al seu desig professional. També, si el seu perfil de competències s’ajusta al que s’espera per a aquest lloc de treball, és a dir si els seus interessos estan alineats amb el que ofereix aquesta posició. En resum, si el seu desig professional es correspon amb aquesta funció professional i si té interès per treballar a la nostra entitat.

– Finalment, quins altres requisits valores en els i les professionals, de cara a poder-los incorporar a l’organització?

A més, ha de tenir ganes d’aprendre i d’innovar, com a motor per sostenir precisament aquest desig professional per treballar en aquest àmbit.

I també, flexibilitat i capacitat d’adaptació, capacitat per gestionar la frustració. Quan treballem amb joves hem d’adaptar als seus temps ia les particularitats que es poden donar en aquest moment vital – impaciència, impulsivitat, immediatesa, inquietud, moment canviant i de canvis …, igual que ho hem de fer amb les persones que es troben en qualsevol un altre moment vital.

En el cas de la intervenció amb joves, el desitjable és que aquests/es professionals creen en els i les joves, en les oportunitats que poden tenir, i que l’hi sàpiguen transmetre.

A més, hem de generar equips diversos, pel que fa al gènere, perquè hi hagi paritat, integrant a més persones de diferents generacions i procedències, per a l’enriquiment de la nostra intervenció.