Las mujeres cobran de media el 17% menos y ocupan tan sólo el 12% de los puestos directivos de las grandes empresas cotizadas

Con motivo de la conmemoración del Día de la Mujer Trabajadora, el Parlamento Europeo ha llevado a cabo unas jornadas destinadas a concienciar acerca de la desigualdad salarial entre géneros.

Este encuentro de alto nivel entre expertos, miembros de la U.E. y representantes de diferentes países ha pretendido analizar de una forma transversal este problema y ha servido para poner de manifiesto los puntos de encuentro y desencuentro. De todo lo debatido estos días, lo que más ha transcendido en los medios de comunicación es una de las cuestiones más polémicas: las cuotas. Tal y como ha argumentado la Vicepresidenta de la Comisión, Viviane Reding, con el ritmo de mejora actual, tardaríamos 40 años en alcanzar un equilibrio significativo en los altos cargos políticos y empresariales, por lo que “ha llegado el momento de pasar a la acción”. Aunque aún no hay ninguna propuesta en firme sobre la mesa y el camino hacia su aprobación se prevé largo y difícil, sí son muchas las voces favorables a implementar un sistema de cuotas para lograr el objetivo de la “Estrategia 2020”: aumentar la representación femenina en los órganos de gestión de las empresas hasta el 40% en 2020; el 50% en los cargos electivos de los parlamentos y reducir la brecha salarial del 17% al 7%.

Sin embargo, es importante que el debate no quede anclado en la cuestión de las cuotas, ya que el desequilibrio de poder es tan sólo uno de los factores que explican la discriminación en el mercado laboral. Antes de evaluar el sistema de cuotas, es preciso entender en su conjunto la problemática que rodea a la escasez de mujeres en las cúpulas de poder. Además, tal y como se insiste desde la U.E., el cambio legislativo es tan sólo uno de los campos de acción, el otro es la conciencia social, mucho más complejo. Según apuntan la eurodiputada socialista danesa Britta Thomsen o la popular griega Rodi Kratsa-Tsagaropoulou, la igualdad pasa por un cambio cultural y una superación de estereotipos fuertemente arraigados. Es decir, pasa por que la doble carga de combinar trabajo y responsabilidad doméstica deje de recaer principalmente en la mujer para que ambos puedan competir en condiciones de igualdad en el mercado laboral.

¿Por qué existe la brecha salarial?

Según datos de Eurostat, la mujer gana por hora un 17% menos de media que el hombre, es lo que conoce como “brecha salarial”. En ciertos casos, mujeres y hombres no cobran lo mismo pese a llevar a cabo el mismo trabajo, ésta es la “discriminación directa”, pero en Europa, este tipo de discriminación se ha reducido drásticamente en los últimos años gracias a la legislación. La brecha salarial se explica principalmente por la “discriminación indirecta”, más difícil de detectar y de combatir. Es una suma de múltiples factores que forman un entramado complejo. En primer lugar, una mayor concentración de jornadas a tiempo parcial en el caso de las mujeres, un 31% frente a un 8% de hombres, así como una mayor tendencia a interrumpir su carrera laboral. Por otro, la existencia de sectores feminizados –sector servicios- que son lo peor remunerados y los que están sufriendo en mayor medida las consecuencias de la segunda oleada de la crisis. Sin olvidar el llamado “techo de cristal”,  una ascensión de sueldo y de posición más difícil para la mujer en el seno de las empresas.

El 60% de los universitarios en Europa son mujeres. Pero pese a estar mejor formadas, están menos valoradas en el mercado laboral. A la hora de contratar a un hombre o a una mujer, al promocionarles dentro de la misma empresa o al negociar retribuciones complementarias de sus sueldos (pluses, beneficios…) que se otorgan en función de la proyección de su carrera, el género juega un papel fundamental. Ser mujer conlleva normalmente bajas maternales, ausencias imprevistas cuando los hijos enfermen o cuando toque revisión con el tutor, una posible reducción de jornada, la responsabilidad del cuidado de las personas dependientes, etc. Y éstos son elementos que aún no condicionan, al menos en igual medida, la progresión de los hombres en su carrera profesional.

Hay un claro acuerdo a la hora de relacionar directamente la brecha salarial con la “doble presencia” de la mujer, pero la discrepancia llega a la hora de valorar si ésta es una situación injusta o no. Por ejemplo, para Catherine Hakim, socióloga de la London School of Economics, “son decisiones que las mujeres toman libremente porque hombres y mujeres tiene intereses diferentes”. En contraposición, Karin Enodd, Presidenta del Comité de Mujeres de la Confederación Europea de Sindicatos, asegura que el que las mujeres opten por la jornada  parcial o no acepten altos cargos “muchas veces no es una opción”.

El impacto económico de la brecha salarial

Tal y como afirma Martin Shulz, Presidente del Parlamento Europeo, citando la célebre frase de la escritora Virginia Wolf -«Una mujer debe tener dinero y una habitación propia si va a escribir ficción»-, la brecha salarial condiciona la independencia de la mujer. Asegura que la desigualdad es mucho más profunda de lo que pensamos, llegando a su máxima expresión en el momento de la jubilación. Las interrupciones en la trayectoria laboral y las jornadas a tiempo parcial afectan directamente al cálculo de la pensión, haciendo que las diferencias se sitúen entre el 30 y el 50%. Como consecuencia, una de cada cinco mujeres en Europa corre el riesgo de acabar en la pobreza.

Pero combatir la desigualdad salarial “no sólo es una cuestión de justicia social”, tal y como asegura la vicepresidenta de la Comisión, Viviane Reding. La desigualdad de género tiene un impacto económico en los resultados de las empresas y en la economía en su conjunto. Si la media de empleo de las mujeres (59%) fuese similar a la de los hombres (73%), el PIB aumentaría un 30% y se podría mantener con más garantías el sistema de pensiones. Por otro lado, numerosos estudios demuestran que las empresas con mujeres en sus cúpulas directivas obtienen mejores resultados, en concreto hasta un 56% más de beneficios, según un informe de la consultora McKinsey. Según este informe, estas empresas tienen un valor añadido: ellas suelen ser menos arriesgadas en la toma de decisiones y en muchos casos se muestran más cercanas a los consumidores puesto que son responsables de buena parte del consumo.

Además, numerosas voces en la U.E. argumentan que la crisis debe ser un aliciente para tomar medidas. Por un lado, porque para superarla se deben utilizar todos los recursos disponibles y dejar “desperdiciar talento”, tal y como afirma Viviane Reding. Agneta Stark, profesora universitaria sueca de economía, añade que el que haya más mujeres en las universidades debe percibirse como una inversión y no como un consumo del servicio. Por otro, porque la crisis puede suponer un retroceso para las mujeres. Si bien en un primer momento la crisis afectó más a los hombres, ahora son los sectores más feminizados (salud, educación, servicios sociales…) los que están sufriendo los mayores recortes.

Cómo superar la brecha salarial

Desde la U.E. se insiste en que es necesario un enfoque mulidisciplinar e incluir a todas las partes implicadas, pero la mayor discrepancia se produce a la hora de valorar si es necesario legislar o no. Por citar dos ejemplos: según Edit Bauer, eurodiputada eslovaca de PP Europeo, “en Europa ya sobra la legislación y ésta ha demostrado no ser eficaz”, sin embargo para Franziska Brantner, eurodiputada alemana de la Alianza Libre Europea (los verdes), “las cuotas funcionan perfectamente en Alemania desde hace 30 años”.

Si bien las cuotas es la medida que suena con más fuerza, en el debate se perfilan otras muchas opciones. Una de ellas es lograr una mayor transparencia en los criterios que las empresas aplican a la hora de evaluar y promover a hombres y mujeres. Otra es facilitar el acceso a la justicia para denunciar situaciones de discriminación laboral. Así mismo, se dice que es preciso reforzar el diálogo social, como por ejemplo con la reciente creación, por parte de la Comisión y de un conjunto de escuelas empresariales, de una red de 3.500 mujeres europeas dispuestas a ser incluidas en los consejos de administración de las grandes empresas. Flexibilizar las jornadas laborales o aumentar las bajas de paternidad, son otras opciones. Agnes Parent, representante de Eurofound, apunta a una medida aún más ambiciosa como la implantación de una “renta social” para que los periodos dedicados al cuidado de los hijos y personas dependientes fueran remunerados y considerados como un periodo de contribución efectiva a la hora de calcular la pensión.

De momento, la Comisión Europea acaba de abrir una consulta popular en la que se plantean diferentes opciones legislativas, entre ellas, las cuotas. Instituciones e individuos pueden votar hasta el día 28 de mayo y una vez analizados los resultados, en otoño, la Comisión hará una propuesta legislativa que deberá ser votada en el Parlamento y en el Consejo. Será entonces cuando podremos comprobar si los países miembros están también dipuestos “a pasar a la acción”.

Fuente: Periodismo Humano